Flexibilisierung im Bankentarif

Die Tarifparteien des Bankgewerbes haben die Tarifverträge in den vergangenen Jahren über Öffnungsklauseln, Optionen und ähnliche Instrumente immer stärker flexibilisiert. Die wesentlichen Elemente dieser Modernisierung sind:


ARBEITSZEIT
Verteilzeitraum
Die tarifliche Wochenarbeitszeit von 39 Wochenstunden (Gesamtwirtschaft: Ø 37 ½ Stunden) muss nicht in jeder einzelnen Woche erbracht, sondern kann im Durchschnitt von 6 Monaten erreicht werden. Bei stärkerem Arbeitsanfall kann also - ohne Zuschlag - länger gearbeitet und in anderen Zeiten entsprechend ausgeglichen werden.

Eine noch stärkere Flexibilisierung ist im Rahmen von betrieblichen Vereinbarungen  möglich (gleitende oder variable Arbeitszeit bis hin zur Vertrauensarbeitszeit). Dabei muss lediglich die Ø 39-Stunden-Woche des Tarifs beachtet werden. Die Länge des Verteilzeitraums, die Höhe des zulässigen Zeitübertrags, der Ausgleich von Zeitguthaben können betrieblich frei geregelt werden.
Wochenendarbeit
In Wechselstuben, Rechenzentren sowie in Zweigstellen, in deren Nähe enge Konkurrenten geöffnet haben, ist regelmäßige Samstagarbeit zulässig: Der Zeitausgleich hierfür erfolgt 1 zu 1, d.h. ohne Zuschlag.  Innerhalb einer Obergrenze von Ø 6 % aller Mitarbeiter ist auf einzelvertraglicher Basis auch sonstige Samstagsarbeit - ohne Beschränkung auf bestimmte Einsatzfelder - möglich. Für Neueintritte ab Oktober 2000 ist auch diese Samstagarbeit zuschlagsfrei (sonst: pauschaler Freizeitzuschlag je nach Einsatzhäufigkeit 1-3 Tage p.a.).
Überstundenausgleich durch Freizeit
Überstunden werden im Bankgewerbe primär durch Freizeit und nur ausnahmsweise durch Geld ausgeglichen. Erfolgt der Freizeitausgleich innerhalb der Vorwoche oder - realistischer - innerhalb der folgenden 4 Wochen, fällt kein Mehrarbeitszuschlag an.
Langzeitkonten
Seit Mitte 2001 eröffnet der Tarif die Möglichkeit, die betrieblichen Arbeitszeitsysteme um Langzeitkonten zu ergänzen. Er regelt insb. die rechtliche Zulässigkeit des Einstellens heutiger Leistungen (Zeit bis zu 195 Stunden p.a. oder Geld). Die Art der späteren Entnahme in Form von Freizeit - z.B. für Weiterbildung, Sabbaticals, Langzeiturlaub oder ein früheres Ausscheiden - wird betrieblich geregelt. Grundlage ist eine freiwillige Betriebs-/ Dienstvereinbarung und die Zustimmung des Arbeitnehmers zum Einstellen seiner Leistungen.
Vorruhestand
Der Vorruhestands-Tarif ermöglicht es langjährigen Mitarbeitern, mit 58 (Frauen) bzw. mit 61 Jahren (Männer) für 2 Jahre in den Vorruhestand zu gehen, um anschließend in die gesetzliche Rente zu wechseln. Während des Vorruhestandes erhalten sie 70 % ihrer bisherigen Monatsbezüge. Sonderzahlungen werden während des Vorruhestandes nicht geleistet.
Altersteilzeit
Ergänzend eröffnet der Altersteilzeit-Tarif die Möglichkeit, für Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr sog. Blockmodelle von bis zu 6 Jahren Dauer abzuschließen. Dabei reduzieren die älteren Mitarbeiter ihre vertragliche Arbeitszeit um die Hälfte, erbringen die tatsächliche Arbeitsleistung jedoch voll in der ersten Hälfte der Vertragslaufzeit, so dass in der zweiten Hälfte eine vollständige Freistellung erfolgt. Über die betriebliche Anwendung dieser Möglichkeit, über die individuelle Dauer der Altersteilzeit sowie über die Höhe der (steuer- und abgabenfreien) Aufstockung des Teilzeitgehalts entscheiden die Unternehmen frei.


VERGÜTUNG

Leistungs- und Ertragsorientierung
Seit 2003 kann ein Teil der 12 tariflichen Monatsgehälter nach Leistung bzw. Erfolg der Mitarbeiter variabilisiert werden. Das max. zulässige Va-riabilisierungsvolumen beträgt 8 % (=  in etwa ein Gehalt). Zur Umsetzung der leistungsorientierten Vergütung ist betrieblich ein entsprechendes Budget zu bilden, das - differenziert nach individueller Leistung - einmal jährlich vollständig ausgeschüttet wird (garantierter Topf). Der Arbeitgeber soll ein zusätzliches Budget zur Verfügung stellen, dessen Höhe im Tarif nicht beziffert wird. Dieses Zusatzbudget kann entweder „fest“ sein oder je nach Unternehmenserfolg „atmen“. Es kann auch durch bereits gezahlte übertarifliche Leistungen (z.B. übertarifliche Sonderzahlungen) gespeist werden, so dass im Regelfall keine Zusatzkosten entstehen.Zusätzlich können die Sonderzahlungen nach dem Unternehmenserfolg differenziert werden (90 - 120 % statt pauschal 100 %).

Beide Vergütungsoptionen können über freiwillige Betriebs-/Dienstvereinbarungen eingeführt werden. Der Tarif beschränkt sich dabei auf Rahmenregelungen, die betrieblich auszufüllen sind.

Option Altersvorsorge
Im Rahmen des Tarifabschlusses 1997 wurde erstmals in einem deutschen Flächentarif eine tariflich unterstützte Altersvorsorge vereinbart. Über die entsprechende Tariföffnungsklausel können Arbeitnehmer Teile ihres Arbeitslohnes steuerbegünstigt in Pensionszusagen umwandeln. Bis zu 4 % der BBG der Rentenversicherung West besteht ein Umwandlungsanspruch. Für darüber hinausgehende Beträge bedarf es des Einvernehmens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Mitarbeiter sparen ggf. auch Steuern und Sozialabgaben, da bei einem anerkannten „Verzicht“ auf  Leistungen das Prinzip der nachgelagerten Versteuerung gilt. D.h., eine Versteuerung tritt erst im Zeitraum des Rentenbezugs ein, wo der Steuersatz i.d.R. unter dem der aktiven Zeit liegt.

Tausch Geld gegen Freizeit
Tarifliche Geldleistungen können in Freizeit umgewandelt werden (z.B. Tausch von Sonderzahlungen gegen eine Urlaubsverlängerung). Diese Tarifoption eignet sich sowohl zur Erfüllung individueller Präferenzen als auch kollektiv zur sofort wirksamen und kostensparenden Kapazitätsanpassung.


SPEZIALREGELUNGEN

Beschäftigungssicherung I
Die sog. „31-Stunden-Klausel“ eröffnet eine besondere Reaktionsmöglichkeit auf einen sonst anstehenden Personalabbau. Danach kann die individuelle Arbeitszeit für bestimmte Arbeitnehmergruppen, Abteilungen oder Betriebsteile über eine freiwillige Betriebs-/Dienstvereinbarung auf bis zu 31 Stunden herabgesetzt werden.
Dabei wird ein finanzieller Teilausgleich in Höhe von 20 % der gekürzten Zeit gezahlt (z.B. 10 % Arbeitszeitverkürzung führen also zu 8 % Kostenentlastung).  Im Gegenzug dürfen gegenüber den davon erfassten Arbeitnehmern keine betriebsbedingten Beendigungskündigungen ausgesprochen werden.

Beschäftigungssicherung II
Eine 2004 eingeführte Öffnungsklausel erlaubt im wirtschaftlichen „Härtefall“ befristete Abweichungen von tariflichen Regelungen mit dem Ziel der Arbeitsplatzsicherung.

Die vereinbarten Abweichungen dürfen nicht mehr als 8 % des individuellen Tarifvolumens betragen. Sie können sich sowohl auf geldliche Ansprüche beziehen (z.B. Sonderzahlungen oder Tariferhöhungen) als auch auf die tarifliche Arbeitszeit (z.B. Urlaubskürzung oder längere Soll-Arbeitszeit).

Sowohl die Betriebs- als auch die Tarifparteien müssen der Regelung zustimmen.