Betriebsverfassungsrecht
Leiharbeitnehmer sind bei der Größe des Betriebsrats zu berücksichtigen

Leiharbeitnehmer zählen bei den für die Größe des Betriebsrats maßgebenden Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb künftig mit. Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. März 2013 (7 ABR 69/11) seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben, wonach es bei der Zahl der in einem Entleiherbetrieb zu wählenden Betriebsratsmitglieder nicht auf Leiharbeitnehmer ankommt.

In der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer dürfen danach bei einer Betriebsratswahl nicht nur mitwählen, sondern sind auch bei der Frage der Größe des Betriebsrats zu berücksichtigen. Wählbar sind Leiharbeitnehmer aber nicht, wie § 14 Abs. 2 AÜG eindeutig normiert. Die neue Rechtsprechung des BAG ist bei den im nächsten Jahr anstehenden Betriebsratswahlen zu berücksichtigen.

Bei nicht nur vorübergehendem Einsatz von Leiharbeitnehmern kann Betriebsrat Zustimmung verweigern

Der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen. Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers unter anderem dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Ein Gesetz im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, der vorschreibt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“ erfolgt.

Nach Ansicht des BAG (Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11) enthält diese Bestimmung nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie diene zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern solle sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs könne daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen.

Eine verlässliche Definition des Begriffs „vorübergehend“ ist in den Gründen des Beschlusses, der bisher nur als Presseerklärung vorliegt, nicht zu erwarten, da im Streitfall der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“.

Bundesarbeitsgericht billigt erneut gekürzte Sozialplan-Abfindungen für rentennahe Arbeitnehmer.

Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer unmittelbar oder in wenigen Jahren eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union. Die Berechnung von geringeren Sozialplanabfindungen rentennaher Angestellter aufgrund von Sonderformeln ist selbst dann zulässig, wenn auf den vorzeitigen Renteneintritt, der regelmäßig mit Abschlägen verbunden ist, abgestellt wird. So entschied das BAG mit Urteil vom 26. März 2013 (1 AZR 813/11).

In Frage stand ein Sozialplan, der für die Berechnung der Abfindung das zuvor bezogene Arbeitsentgelt, die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter heranzog (Standardformel). Diese Standardformel galt laut Sozialplan jedoch nicht für Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben. Diese erhielten als Abfindung lediglich einen 85%igen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung ihres Arbeitslosengeldes und dies auch nur bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente. Der Erste Senat billigte diese Sozialplankürzung mit Verweis auf das geltende Recht.

Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese - gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I - rentenberechtigt sind.

Mit dieser Vorschrift habe der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen ermögliche, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen, um Verteilungsgerechtigkeit bei der Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (so schon das BAG mit Urteil vom 23. März 2010 - 1 AZR 832/08).

Das BAG stellt klar, dass § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG auch den Fall erfasst, in dem die betroffenen älteren Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren wirtschaftliche Nachteile, die bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehen, nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen.

Das EuGH hat bereits mit Urteil vom 6. Dezember 2012 (C - 152/11 „Odar“) die Vereinbarkeit dieser BAG-Rechtsprechung mit Unionsrecht bestätigt. Auch der Europäische Gerichtshof geht davon aus, dass die Minderung einer Abfindung, die aus Anlass einer betriebsbedingten Kündigung auf Grund eines Sozialplans gewährt wird, für rentennahe Jahrgänge grundsätzlich zulässig ist. Das BAG betont in seiner Entscheidung, dass die „Odar“-Entscheidung des EuGH dabei nicht zwingend dahingehend zu verstehen sei, dass die Abfindung für rentennahe Arbeitnehmer immer mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung betragen müsse. 
Zu beachten ist weiterhin, dass der Bezugspunkt für die Berechnung der Abfindungs-Minderung der frühestmögliche Rentenzugang (auch ein solcher mit Abschlägen) sein kann, nicht aber auf den Zeitpunkt der vorgezogenen Altersrente für Schwerbehinderte abgestellt werden darf. Vielmehr ist der frühestmögliche Rentenbezugszeitpunkt zugrunde zu legen, der für einen vergleichbaren nichtbehinderten Arbeitnehmer einschlägig wäre (so der EuGH in der „Odar“-Entscheidung).

Eine Diskriminierung nach europäischen Rechtsvorschriften ist jedoch nicht gegeben, wenn die Minderung oder Deckelung des Sozialplananspruchs im Fall des Bezugs vorgezogener Altersrente nicht an Diskriminierungsmerkmale der Richtlinien anknüpft. Eine Beschränkung des Anspruchs ist danach zum Beispiel möglich, wenn der betroffene Arbeitnehmer nach deutschem Recht eine Altersrente für langjährig Versicherte in Anspruch nehmen könnte.